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Frederick Herzberb - A teoria dos dois fatores Motivacionais

A motivação, conceito da psicologia largamente discutido há décadas, refere-se ao estado interior que induz determinados comportamentos em alguém, orientados por desejos, necessidades ou vontades. Relaciona-se com o esforço em alguma direção para atingir um objetivo pessoal. Motivação no trabalho é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades pessoais.

A motivação está relacionada com três aspectos:

1.     A direção do comportamento (objetivo);

2.     A força e intensidade do comportamento (esforço);

3.     A duração e persistência do comportamento (necessidade).

Uma necessidade é uma carência interna, como fome, insegurança, privação material, etc. Em se tratando especificamente de motivação no trabalho, as teorias se preocupam com as razões que levam certas pessoas a realizar suas tarefas melhor do que outras. 

Se os indivíduos têm as habilidades necessárias e há poucos limitadores de desempenho, pressupõe-se que altos graus de motivação levam a bons desempenhos no trabalho. Duas teorias se baseiam nas necessidades humanas: a Teoria da Hierarquia de Necessidades e a Teoria ERC (Existência, Relacionamento  e Crescimento).

A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, destaca a importância dos indivíduos satisfazerem às necessidades físicas, sociais e psicológicas. Em ordem ascendente, essa hierarquia inclui a satisfação das necessidades fisiológicas, de segurança, associação, estima e auto-realização


Crítica às teorias de Maslow

À medida que uma necessidade é satisfeita, as pessoas querem satisfazer outras necessidades ou diferentes formas da mesma necessidade. Apesar de sua contribuição, a hierarquia das necessidades de Maslow não se aplica universalmente. Não são todos que seguem passo a passo a hierarquia proposta pelo autor; assim, algumas pessoas podem tentar atingir a estima antes de satisfazer suas necessidades sociais. Outra crítica se refere a que algumas pessoas tentam satisfazer simultaneamente mais de um grupo de necessidades.

A teoria dos dois fatores, proposta por Frederick Herzberb, é especificamente voltada para a motivação nas organizações. É também conhecida como Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais ou Teoria da Higiene-Motivação. Trata de aspectos relacionados ao ambiente de trabalho. Herzberg defendeu que a insatisfação está mais relacionada com o ambiente  no qual a pessoa trabalha do que com a natureza em si do trabalho.

Os dois fatores podem ser assim divididos:

Fatores higiênicos                                       

   (Insatisfacientes)                                              

. Condições de trabalho                             

. Salários, premiação por produção               

. Benefícios e serviços sociais                          

. Políticas da organização                             

. Relações com a chefia, colegas e subordinados

Fatores motivacionais

(Satisfacientes)

. O trabalho em si mesmo

. Realização pessoal

. Reconhecimento do trabalho

. Progresso profissional

. Responsabilidade

Os fatores higiênicos ou insatisfacientes têm relação com o contexto do trabalho, com o ambiente organizacional, o “como a pessoa se sente em relação à empresa”. Os fatores motivacionais ou insatisfacientes estão relacionados às fontes de satisfação no trabalho, ao “como a pessoa se sente em relação ao cargo” que ocupa.

Chiavenato afirma que as teorias de Maslow e de Herzberg sobre motivação proporcionam arcabouço que permite ao administrador aplicação prática no cotidiano. As duas teorias são criticadas principalmente pela  inconsistência da base científica, o que abriu espaço para outras com  maior grau de validade científica, como a Teoria ERC e a Teoria das Necessidades Aprendidas.

A Teoria ERC (Existência, Relacionamento  e Crescimento), de Clayton P. Alderfer, é uma simplificação da teoria de Maslow, da qual difere em três aspectos: a Teoria ERC reduz as necessidade básicas a três; enquanto a teoria de Maslow defende que o progresso de uma pessoa na hierarquia é o resultado da satisfação das necessidades mais inferiores, Alderfer adota o princípio de frustração-regressão (uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma mais elevada não for satisfeita).

Por exemplo: se alguém está frustrado por não ter tido reconhecimento nem promoções no trabalho, outras necessidades mais baixas, como segurança no trabalho e conforto físico, podem vir à superfície como motivação.

O terceiro aspecto que diferencia a Hierarquia de Necessidades da Teoria ERC: enquanto Maslow preconiza que a pessoa focaliza uma única necessidade de cada vez, Alderfer defende que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo.

As três  necessidades essenciais da Teoria ERC são:

1.     Necessidades de existência (de bem-estar físico): existência, preservação e sobrevivência. Reúnem as necessidades básicas e de segurança, da teoria de Maslow. Nesse conjunto estão incluídos aspectos como salário, benefícios sociais, condições ambientais de trabalho e políticas organizacionais sobre segurança no trabalho.

2.     Necessidades de Relacionamentos (de relações interpessoais): referem-se ao desejo de interação social, à sociabilidade. Incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.

3.     Necessidades de crescimento: São as necessidades de  desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Engloba os componentes intrínsecos da necessidade de estima e da auto-realização de Maslow.

 

         A Teoria das Necessidades Aprendidas, de McClelland (de 1961), relaciona motivação e necessidades à aprendizagem. Esse teórico defende que as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas ao longo da nossa vida. Mc Cleland focaliza três necessidades básicas:

1.     Necessidade de realização (nR) - É o desejo de ser excelente, melhor  ou mais eficiente que as outras pessoas, de resolver problemas ou dominar a realização de tarefas complexas. “A pessoa que possui essa necessidade gosta de ter responsabilidade, traça metas para a própria realização, assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho” (idem citação anterior a Chiavenato, pág. 483).

2.     Necessidade de poder (nP) – Refere-se à necessidade de poder e autoridade, de controlar os outros, ser responsável pelas outras pessoas ou de influenciar o comportamento delas, de vencê-las pela argumentação. Esse poder pode ser negativo, quando há a tentativa de dominar e submeter as outras pessoas, ou positivo, quando se recorre a comportamentos persuasivos e  inspiradores.

3.     Necessidade de afiliação (nA) - Reflete o desejo de interação social, de estabelecer amizades e relações interpessoais com os outros. Quem tem essa necessidade prioriza os relacionamentos sociais em detrimento da realização pessoal.

Para McClelland, essas três necessidades são aprendidas e adquiridas no decorrer da vida, como resultantes da experiência de vida de cada um. Essa aprendizagem leva as pessoas a desenvolverem padrões de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho.

Essa teoria permite ao administrador localizar essas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar ambiente de trabalho que favoreça os desempenhos pessoais orientados pelas necessidades localizadas. Segundo Chiavenato, a necessidade de poder é típica de quem usa o carisma e outras características pessoais para subir na vida e na organização.

 

 

 

 
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